Alkohol im Betrieb

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Einleitung

Die Notwendigkeit
innerbetrieblicher Maßnahmen

Abhängigkeitserkrankungen und Gesellschaft
Folgen für Mitarbeiter und Betrieb
Betriebliche Kosten des Alkoholmißbrauchs

Hintergründe und Ursachen von Suchtverhalten

Sucht als eine Form der Lebensbewältigung

Merkmale von Alkoholgefährdung und -abhängigkeit im Betrieb

Alkoholspezifische Merkmale
Betriebs- und umweltspezifische Merkmale
Individuelle Merkmale

Co-Abhängigkeit
als stabilisierender Faktor

Phasen der Co-Abhängigkeit
Die Beschützer- und Erklärungsphase
Die Kontrollphase
Die Anklagephase

Die Grundlagen
eines betrieblichen Hilfeprogrammes

Organisationsanalyse
Die Betriebspolitik
Verhaltensregeln für Vorgesetzte
Die Betriebs-/Dienstvereinbarung
Ziele einer Betriebs-/Dienstver-
einbarung

Inhalte einer Betriebs-/Dienstver-
einbarung

Die Effizienz von Betriebs-/Dienstver-
einbarungen

Das psychosoziale Hilfsnetz für
Abhängigkeitserkrankte

Das Angebot der psychosozialen Beratungsstellen
Ziele der ambulanten psychosozialen Behandlung
Motivation und Diagnose
Beratungs- und Behandlungsangebot
Behandlungsplan
Weiterbehandlung
Vorteile der ambulanten Behandlung
Stationäre Behandlung

Schlußbemerkung

Literaturhinweise

 

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Einleitung

 

Menschen mit Alkoholproblemen sind überall in der Arbeitswelt und auf allen Hierarchieebenen zu finden. Schon lange stimmt die These nicht mehr, daß Alkoholkranke erst "absacken" und richtig in der Gosse gelandet sein müssen, um endlich zu "erwachen" und sich ihren Alkoholproblemen zu stellen.

Unternehmen wissen heutzutage, daß sie, wenn sie frühzeitig intervenieren und Hilfe anbieten, Betroffenen eine realistische Chance für den Verbleib bzw. den Wiedereinstieg in ihre berufliche und soziale Umwelt ermöglichen.

Leider gibt es aber auch eine Vielzahl von Unternehmen, die auf die Abhängigkeitsproblematik in ihrem Hause noch keine Antwort gefunden haben und in der Regel auf die nachfolgend beschriebene Art und Weise reagieren. Diese Unternehmen möchten wir ermutigen umzudenken, zum Vorteil aller Beteiligten.

In den meisten Betrieben wird nach zwei Extremen vorgegangen:

Das erste Extrem:
Bei dem geringsten Verdacht auf eine Abhängigkeitsproblematik wird der Betroffene* entlassen. Das hilft: in der Regel aber beiden Beteiligten wenig: Die Firma verliert einen evtl. hochqualifizierten Mitarbeiter, in: den sie vielleicht hohe Ausbildungskosten investiert hat, und der Entlassene wird vermutlich allein dadurch noch nicht veranlaßt, sich mit seiner Abhängigkeit auseinanderzusetzen.

    * Der leichteren Lesbarkeit wegen wurde der Leitfaden in der maskulinen    Form abgefaßt. Dies bedeutet weder eine Verniedlichung noch    Verharmlosung der Abhängigkeitsproblematik bei Frauen.

Das zweite Extrem:
Betroffene Mitarbeiter sind im ganzen Betrieb bezüglich ihres gesteigerten Alkoholkonsums bekannt. Da sie in der Regel freundliche und hilfsbereite Mitarbeiter sind, schaut man gutmütig über ihre "Unzulänglichkeiten" hinweg und macht sogar gelegentlich die von ihnen nicht verrichtete Arbeit "so nebenbei" mit.

Kollegen, die direkt mit ihnen zusammenarbeiten, leiden vielleicht an ihren immer häufiger werdenden Unzuverlässigkeiten und an ihrer Launenhaftigkeit, trauen sich aber selten etwas zu sagen, weil sie gute Kollegen und lange gediente Mitarbeiter der Firma sind. Es besteht ein ungeschriebenes Gesetz, das diesen Mitarbeitern eine Art "Narrenfreiheit" garantiert.

Ab und zu kommt es vielleicht zu einer Konfrontation mit dem Vorgesetzten, Versprechungen werden gemacht, Alkoholabstinenz gelobt, Pünktlichkeit und verbesserte Arbeitsqualität versprochen. Doch nach wenigen Monaten oder sogar Wochen ist alles wieder beim alten. Der Vorgesetzte sowie die Mitarbeiter reagieren hilflos und achselzuckend.

Der Betroffene bleibt jahrelang weiter Mitarbeiter dieses Betriebes verstrickt im Teufelskreis der Sucht - eine Veränderung zum Positiven tritt nicht ein, statt dessen der körperliche und soziale Verfall des Alkoholkranken. Er wird vielleicht vorzeitig pensioniert oder nach einem groben Fall von Pflichtverletzung entlassen.

Eine mögliche Alternative zu diesen beiden Extremen kann durch den Vorgesetzten eingeleitet werden, der den Betroffenen nicht über Jahre hinweg in die Abhängigkeit "begleitet, sondern seine Führungsfunktion wahrnimmt. Unterstützt durch eine vernünftige Betriebspolitik des Betriebsrates und des Managements bleiben diese Situationen kein Tabuthema, von dem alle wissen, aber keiner redet.

Die Entwicklung einer -Betriebs bzw. Dienstvereinbarung, welche die personellen und betrieblichen Verhältnisse berücksichtigt, kann eine gute Grundlage für die zukünftige Zusammenarbeit aller relevanten Kräfte eines Betriebes darstellen.

Die Notwendigkeit innerbetrieblicher Hilfsmaßnahmen

 

Abhängigkeitserkrankungen und Gesellschaft

Die Zahl der alkoholkranken Menschen in einem Betrieb muß man in einem gesamtgesellschaftlichen Kontext sehen, um die Dimensionen, um die es hier geht, zu verstehen. Man kann davon ausgehen, daß der Gesamtverbrauch von Alkohol in der Bundesrepublik sich auch im Konsumverhalten innerhalb eines Betriebes niederschlägt. Dabei lehren uns die Statistiken, daß der Alkoholverbrauch in unserem Lande von 1950 bis 1976 massiv angestiegen ist und sich seither auf einem hohen Niveau eingependelt hat. Die Bundesrepublik Deutschland hat mit einem pro Kopf Konsum von 12,14l (1991) reinen Alkohols einen internationalen Spitzenplatz. "Umgerechnet auf die Bevölkerungsgruppe der 15- bis 70-iährigen bedeutet das, daß der Pro-Kopf-Verbrauch bereits bei 14,73l/Jahr liegt" (DHS Jahrbuch Sucht,1996).

Eine andere Untersuchung (Junge 1995) hat den Alkoholkonsum des Jahres 1991 (12,14 l reiner Alkohol) für die tatsächlichen Alkoholkonsumenten im Alter von 25 bis 69 Jahren berechnet und kommt somit auf etwa 55g für Männer und 40 g für Frauen pro Tag. Hiermit sind die Grenzwerte für einen wenig gesundheitsriskanten Alkoholkonsum: von 20 9 bei Frauen und 40 g bei Männern bei weitem überschritten.

Nach Schätzungen der DHS beträgt der Anteil alkoholkranker Menschen an der Gesamtbevölkerung ca. 2-3% Dies bedeutet, daß 2.500.000 Menschen in Deutschland behandlungsbedürftig alkoholkrank sind. Bezogen auf den betrieblichen Bereich ist diese Quote deutlich höher: Ca. 10 % aller Werktätigen müssen als alkoholkrank bezeichnet werden.

Daß diese Angaben evtl. nach oben revidiert werden müssen, zeigt ein Repräsentativerhebung zum Gebrauch psychoaktiver Substanzen bei Erwachsenen in Deutschland (Herbst et al ,99): Diese Erhebung weist auf ein Mißbrauchsverhalten in der Bevölkerung hin, welches höher ist, als bisher angenommen wurde. So haben 3% der Befragten zwischen ,8 und 59 Jahren oder hochgerechnet 6,5 Millionen Personen aus der Bevölkerung einen schädlichen Gebrauch von alkoholischen Getränken. Diese Werte werden sowohl durch die Angaben über kritische Grammwerte (siehe oben) als auch über die erfragten negativen Konsequenzen des Alkoholkonsums bestätigt.

Hinzu kommt, daß man hochgerechnet mit 7, Millionen starken Rauchern mit einem gesundheitsschädlichen Konsum von 20 und mehr Zigaretten pro Tag rechnen muß. Da sich ein großer Teil dieser beiden Personengruppen überschneidet, muß man davon ausgehen, daß sich das Gesundheitsrisiko durch Mehrfachmißbrauch erheblich steigert.

Eine Studie ("Dringliche Gesundheitsprobleme der Bevölkerung" Jahrbuch Sucht 1992 der Deutschen Hauptstelle gegen die Suchtgefahren) berichtet, daß die "...Übersterblichkeit alkoholkranker Menschen auf das Dreifache der Gesamtbevölkerung geschätzt wird."

Alkoholabhängige sterben etwa

  • neunmal so häufig an Leberzirrhose,
  • zweimal so häufig an Krebserkrankungen des Magens und der oberen Verdauungswege und
  • dreimal so häufig an den Folgen von Unfällen

als die Normalbevölkerung.

Insgesamt werden jährlich etwa 40.000 Todesfälle auf Alkoholismus zurückgeführt. Ca. die Hälfte aller Verkehrsopfer sind das Ergebnis alkoholbedingter Verkehrsunfälle. 1/5 aller Verkehrstoten :sind dem Alkohol zuzuschreiben. Die Scheidungsrate ist etwa doppelt so hoch wie in der Gesamtbevölkerung. Jährlich werden ca. 1.800 Kinder geboren, die durch Alkoholkonsum der Mutter geschädigt sind.

Diese Zahlen führen vor Augen, daß Alkoholismus nicht nur ein Problem des einzelnen, des Betroffenen und seiner Familie ist. Der Umfang dieser Krankheit produziert erhebliche soziale Kosten welche sind (Grüner und Turek 1981):

  • Ausbildung und Arbeit
  • Krankheit und Therapie
  • Rehabilitationsversuche durch Selbsthilfe
  • Kriminalität
  • Rechtsfolge
  • Verwaltung

"Die alkoholbedingten Probleme erfordern sofortiges, generelles und umfassendes Handeln. Es gibt schon lange keine Balance mehr zwischen den gesellschaftlichen und individuellen "Erträgen" und "Verlusten." (R. Hüllinghorst im DHS Jahrbuch Sucht 1996)

 

Folgen für Mitarbeiter und Betrieb

Alkoholismus wird heute zunehmend auch in der Arbeitswelt als wirtschaftliches und humanes Problem wahrgenommen. Während 1979 erst rund 20 Betriebe in der BRD über eigene Präventions- und Hilfeprogramme verfugten, sind es heute rund 700 Unternehmen, die ein innerbetriebliches Hilfsprogramm auflegen. nachfolgend werden einige Grunde hierfür genannt:

 

Betriebliche Kosten des Alkoholmißbrauches

Durch Alkoholmißbrauch bedingte Kosten setzen sich aus einer Vielzahl von Faktoren zusammen und

sind nur zum Teil direkt erfaßbar.

Solche Faktoren sind z.B.:

schlechte Arbeitsqualität
Schon kleinere Mengen Alkohol können die körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeiten eines Mitarbeiters beeinträchtigen. Er wird somit gegebenenfalls zum Sicherheitsrisiko für sich und andere.

Statistisch ist die Annahme gestützt, daß ein Mitarbeiter mit Alkoholproblemen etwa 25 % seiner Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Die Kosten, die für den Betrieb dadurch erstehen, hat man mit 1,25 % der gesamten Lohn- und Gehaltssumme eines Unternehmens errechnet.

Maschinenbedienungsfehler
Die Deutsche Hauptstelle gegen die Suchtgefahren schätzt, daß bei 10 bis 30 % der Betriebsunfälle Alkohol eine Rolle spielt.

Alkoholkranke sind ca. 3,5 mal häufiger in Betriebsunfälle verwickelt als gesunde Mitarbeiter.

Fernbleiben vom Arbeitsplatz
Vorliegender Alkoholismus führt bei Mitarbeitern zu einer signifikanten Häufung des entschuldigten und unentschuldigten Fernbleibens vom Arbeitsplatz. Sie sind hauptsächlich wegen ihrer Rauschzustände oder den direkten oder indirekten Folgen von körperlichen Alkoholfolgeschäden wesentlich öfter arbeitsunfähig als ein gesunder Mitarbeiter. In deutschen und amerikanischen Unternehmen hat man folgende Fehlzeiten bei alkoholkranken Mitarbeitern festgestellt:

  • 16 mal häufigeres Fernbleiben vom Arbeitsplatz,
  • 2,5 mal häufiger krank,
  • 1,4 mal längeres Fehlen nach Unfällen.

Hinzu kommen noch:

  • mangelnde Auslastung von Fertigungskapazitäten
  • Überstundenkosten wegen Ausfall alkoholkranker Mitarbeiter
  • Störungen und Belastungen von Arbeitsgruppen durch alkoholisierte Mitarbeiter und die Beeinträchtigung des Arbeitsklimas.

Eine Untersuchung eines werksärztlichen Dienstes hat herausgefunden, daß 100 alkoholgefährdete bzw. abhängige Mitarbeiter in 5 Jahren über 3 Millionen DM Kosten verursachen.

Nach Schätzung des Bundesverbandes der deutschen Arbeitgeberverbände beläuft sich der wirtschaftliche Schaden pro 1000 Beschäftigte auf 150.000 bis 180.000 DM pro Jahr.

G. Bühringer und R. Simon (in Psycho 18; 3/1992) berechneten auf der Grundlage von sehr sorgfältigen ökonomischen Analysen der mißbrauchsbezogenen Kosten aus den USA und der Schweiz einen volkswirtschaftlichen Gesamtschaden von 50 bis 80 Milliarden Mark pro Jahr in der BRD!

Die gesetzlichen Rentenversicherungen, zuständig für die Rehabilitation von Abhängigkeitserkrankten, haben allein im Jahre 1985 für Langzeitentwöhnungsbehandlungen den Betrag von 471 Millionen DM ausgegeben.

 

Hintergründe und Ursachen von Suchtverhalten

Es ist sehr schwer, Aussagen darüber zu machen, warum jemand süchtig wird oder nicht, aber auch wann jemand abhängig ist oder nicht. Es gibt viele Definitionen von Sucht, wie z.B. die sehr pragmatische der "Anonymen Alkoholiker"

"Wenn der Alkohol zum Problem wird, so ist der Alkohol das Problem

Doch ähnlich wie beim Herzinfarkt wo bekanntlich verschiedene Risikofaktoren wie schlechte Ernährung, mangelnde Bewegung, Streß etc. zusammenkommen und das eigentliche Krankheitsbild aus lösen so gibt es auch bei Suchterkrankungen ein Netz von Faktoren, die zu der Entstehung einer Abhängigkeit beitragen, Alkohol - die Droge an sich - spielt eine nachgeordnete Rolle.

Zu diesen Faktoren zahlt die Wissenschaft heute zum einen innerpsychische Prozesse im Zusammenhang mit Erfahrungen der frühen Kindheit und Lernprozessen in der Herkunftsfamilie, zum anderen die konkreten sozialen Lebensbedingungen und zum dritten eine gewisse - allerdings noch nicht geklärte - organische Disposition.

Auch wenn das Suchtverhalten erst in einer späteren Lebensphase auftritt, so hängt es doch mit der gesamten Lebensgeschichte des Menschen zusammen und wird unter Umständen durch eine aktuelle Situation ausgelöst.

Die Lebens- und Entwicklungsbedingungen heutiger Jugendlicher, d. h. auch der Lehrlinge im Betrieb sind in den letzten Jahrzehnten schwieriger geworden und zeichnen sich nach jüngsten Ergebnissen der Sozialisationsforschung aus durch:

  • ungesicherte emotionale und soziale Beziehungen innerhalb der Familie, bedingt u. a. durch die hohen Scheidungsraten und die Berufstätigkeit beider Elternteile
  • veränderte Lebens- und Berufsperspektiven der Eltern, die teilweise auf Kosten der physischen, psychischen und sozialen Betreuung der Heranwachsenden gehen
  • hohe Leistungsanforderungen in der Schule, die für viele Jugendliche eine immer wieder unterschätzte Belastung darstellen
  • die permanente Überforderung der jungen Menschen, bedingt durch übergroße Freiheiten und Mangel an Orientierungshilfen, welche die Entwicklung eines eigenen Lebensstils erschweren
  • eine beängstigende Zukunftsperspektive, bedingt durch die zunehmenden Umweltprobleme und Arbeitslosigkeit.

Hinzu kommen eindeutig noch familiäre Risikofaktoren. So wurde festgestellt, daß Kinder von Eltern, die selbst exzessiv Alkohol konsumieren einem erhöhten Risiko ausgesetzt sind, selbst verstärkt zu trinken.

Eindeutig erwiesen ist auch der Zusammenhang zwischen dem Alkoholkonsum der sozialen

Bezugsgruppe der unmittelbaren Umgebung (Betrieb, Freizeit, Verein) und dem des Betroffenen.

Sucht als eine Form der "Lebensbewältigung"

Sucht muß auf diesem multifaktoriellen Hintergrund als ein Versuch des Menschen verstanden werden, sich mittels der Wirkung des Alkohols an seine Lebensbedingungen anzupassen, eine seelische Balance zu finden und ein subjektiv empfundenes Gleichgewicht zwischen sich und seiner sozialen Umwelt herzustellen.

Leidet ein Mensch längere Zeit unter hohen inneren Spannungen und Belastungen von außen und stehen ihm keine oder zu wenig erlernte Verhaltensmöglichkeiten zur Spannungsreduktion und Konfliktlösung zur Verfügung, so greift er auf einen einmal als hilfreich empfundenen "Spannungslöser" zurück. Suchtmittel, aber auch bestimmte Verhaltensweisen wie z.B. Spielen oder Essen, übernehmen hier diese Funktion. Je weniger Möglichkeiten und Fähigkeiten ein Mensch hat, mit seinen seelischen und sozialen Belastungen fertig zu werden, und je größer seine Schuldgefühle werden, um so mehr engt sich sein Verhalten auf den Drang, Suchtmittel zu konsumieren ein. Aus Mißbrauch wird Sucht.

Gesellschaftliche Faktoren wie der gesellschaftliche Status von Alkohol und Tabak, der Umgang und die Bedeutung dieser Stoffe in der Herkunftsfamilie und kulturelle Konsumsitten eines Landes oder einer Region können diese Entwicklung begünstigen.

 

Merkmale von Alkoholgefährdung und -abhängigkeit im Betrieb

Die im folgenden aufgeführten Früherkennungssymptome sollen kein Diagnoseschlüssel für den Vorgesetzten sein. Sie sollen ihn nur dafür sensibilisieren, den Betroffenen in der Zukunft genauer zu beobachten, Auffälligkeiten in einen Zusammenhang zu stellen sowie diese Beobachtungen mit einer neutralen Instanz (Betrieblicher Sozialdienst, Arbeitsgruppe "Alkohol am Arbeitsplatz" etc.) zu besprechen, um dann die notwendigen Schritte einzuleiten. Weiterhin sollte beachtet werden, daß oft nur eine Kombination mehrerer Merkmale Rückschlüsse auf eine Gefährdung zulassen.

 

Alkoholspezifische Merkmale:

Trinken während der Arbeit
Häufig beobachtetes Trinken von alkoholischen Getränken ist naturgemäß das auffälligste Merkmal eines Alkoholgefährdeten im Betrieb. Der Betroffene trinkt anfänglich normal, dann immer mehr und häufiger und beginnt nach einer gewissen Zeit auch den Alkoholkonsum zu tarnen und zu verheimlichen.

Alkohol in der Mittagspause
Wenn der betroffene Mitarbeiter häufig alkoholische Getränke während der Mittagspause trinkt, wenig oder gar nichts mehr ißt, sondern Alkohol den Vorzug gibt - z.B. die Gaststätte der alkoholfreien Kantine zu Mittag vorzieht - könnte dies ein wichtiges Signal sein, diesem Mitarbeiter eine erhöhte Aufmerksamkeit zu widmen.

Zittern und Schweißausbrüche
Leichtes Zittern der Hände und unerklärliche Schweißausbrüche sind oft Merkmale einer durchzechten Nacht. Treten diese Merkmale vermehrt auf und ist zudem noch ein erhöhter Kaffeekonsum zu beobachten, könnte dies mit ein Hinweis auf eine vorliegende Gefährdung sein.

Schnelles Trinken
Der sogenannte Spiegeltrinker ist darauf angewiesen, in relativ kurzer Zeit seinen Alkoholspiegel auf ein für ihn gewohntes Niveau zu bringen. Dies erfordert, daß er bei jeder sich bietenden Gelegenheit möglichst schnell Alkohol konsumiert. Das Trinken "auf einen Zug" könnte ebenfalls ein Anzeichen eines : zumindest abnormalen Trinkverhalten sein.

Trunkenheit am Arbeitsplatz
Der Organismus eines Menschen, der Alkohol mißbraucht, verträgt im Laufe der Jahre immer geringere Alkoholmengen. Deshalb kann dann auch der Konsum schon von kleineren Mengen zu Ausfallserscheinungen beim Alkoholkranken führen, wie z.B. unkontrollierte und fahrige Bewegungen, undeutliche und verwaschene Aussprache. Es kann am Arbeitsplatz zu alkoholtoxisch bedingten epileptischen Anfällen kommen. Ebenfalls können "Black outs" oder "Filmrisse" beobachtet werden. Weiterhin besteht die Möglichkeit des Auftretens von prädeliranten Symptomen wie Zittern am ganzen Körper, Übelkeit, Schwächeanfälle, Erbrechen, Schüttelfrost, delirante Zustände. Vor allem Urinabgang, Angstgefühle, Halluzinationen/ Verfolgungswahn, Kribbeln am ganzen Körper, sind klare Anzeichen einer alkoholbedingten körperlichen Schädigung.

Vermehrte Anwendung von "Atemreiniger"
Der häufige Gebrauch von Mundwasser oder starken Pfefferminzbonbons könnte - unter anderem ebenfalls ein Indiz dafür sein, daß der Betroffene versucht, seine verräterische Alkoholfahne so zum Verschwinden zu bringen.

 

Betriebs- und umweltspezifische Merkmale

Häufiges Fernbleiben vom Arbeitsplatz
Im ersten Kapitel wurde das signifikant erhöhte Fernbleiben des Alkoholikers erwähnt, und das ist natürlich auch eines der wichtigsten Früherkennungsmerkmale, die einen Vorgesetzten immer daran erinnern lassen sollten, daß evtl. eine Abhängigkeitserkrankung vorliegt. Regelmäßig auftretender verspäteter Arbeitsbeginn, vor allem an einem Montag oder nach dem Zahltag, sollte ähnliche Beachtung finden.

Kurzfristiges Entfernen vom Arbeitsplatz
Das ist ein häufig beobachtbares Verhalten. Der Betroffene sichert sich seinen notwendigen "Nachschub", um den Alkoholspiegel nicht weiter fallen zu lassen. Ein Vorrat von alkoholischen Getränken ist meist in der Nähe des Arbeitsplatzes versteckt.

Verlust von Werkzeugen und Material
Oft verursacht durch einen alkoholbedingten Gedächtnisverlust, weiß der Betroffene oft nicht mehr, wo er z.B. seine Werkzeuge vor wenigen Stunden hingelegt hat und sucht oft lange Zeit fieberhaft danach.

Übergroße Nervosität
Hauptsächlich wenn er sich beobachtet fühlt, neigt der Betroffene zu fahrigen aufgeregten Bewegungen. Er hat Angst, daß seine Alkoholschwierigkeiten aufgedeckt werden. Dies führt auch zu sehr schwankenden Arbeitsleistungen.

Verlängerte Pausen
Der Betroffene braucht die Pausen um "nachzutanken", aber auch als Ausweichmöglichkeit Für den subjektiv empfundenen - durch erhöhten Alkoholkonsum verstärkten Arbeitsstreß.

Niedrige Arbeitsqualität und -quantität
Krankheiten und seelischer Streß können sich bekanntlich auf die Arbeitsqualität negativ auswirken. Dies gilt im besonderen auch bei einer vorliegenden Abhängigkeitsproblematik. Abhängige haben es wegen ihrer schlechten körperlichen und seelischen Verfassung sehr schwer, ein gleichbleibendes . Qualitätsniveau aufrechtzuerhalten. Auch die Arbeitsmenge wird zunehmend geringer.

Meidung von Vorgesetzten
Dieses Verhalten geschieht aus der Angst heraus, entdeckt zu werden. Ein leichtes Zittern, ein Schwächeanfall, ein Flüchtigkeitsfehler oder sogar eine Alkoholfahne könnten verräterisch sein. Also macht der Betroffene lieber einen großen Bogen um den Vorgesetzten, aber auch um seine Mitarbeiter im Betrieb. Somit isoliert er sich in zunehmenden Maße innerhalb des Betriebes. Diese Vereinsamung kann dann wiederum ein Grund sein, vermehrt zu trinken.

Familienprobleme
Eine Abhängigkeitserkrankung hat massive Auswirkungen auf die ganze Familie und führt unweigerlich zu familiären Spannungen. Häufige telefonische Krankmeldungen von seiten der Partner von betroffenen Mitarbeiter sollten sorgfältig registriert werden. Die Familienprobleme sind oft so immens, daß auch der nicht abhängige Partner ähnliche Merkmale aufweisen kann wie der Betroffene selber.

 

Individuelle Merkmale

Niedergeschlagenheit am Arbeitsplatz
Oft wirkt der Abhängige niedergeschlagen und depressiv. Die durch seine Krankheit entstandenen Probleme wachsen ihm über den Kopf. Er spürt, daß etwas mit ihm nicht stimmt. Es gelingt ihm jedoch nicht, sich: zu artikulieren und nach Hilfe zu rufen.

Finanzielle Probleme
Vermehrtes Trinken verursacht naturgemäß einen erhöhten Finanzbedarf. Der Vorgesetzte erfährt dies meistens dadurch, daß der Betroffene Gehaltsvorschüsse oder einen Kredit von der Firma verlangt.

Lautes unkontrolliertes Reden
Kommt dies meist nach dem Mittagessen, häufiger vor, so kann dies evtl. ein Anzeichen für eine alkoholbedingte Herabsetzung der Hemmschwelle sein.

Verkrampfte Arbeitsweise
Wie schon beschrieben, ist der Abhängige oft langsam und unausgeglichen in seiner Arbeitsleistung. Er ist bestrebt, das vorhandene Leistungsdefizit durch eine erhöhte Arbeitsgeschwindigkeit auszugleichen. Doch die abhängigkeitsbedingten Folgeerscheinungen, wie z. B. Unkonzentriertheit, Gedächtnislücken etc., lassen ein effektiveres Arbeiten nicht zu: Das Ergebnis ist oft eine verkrampfte Arbeitsweise.

Argwohn
Übergroßes Mißtrauen, Skepsis und fehlendes Vertrauen den Mitarbeitern und dem Vorgesetzten gegenüber könnten ebenfalls ein Anzeichen einer Abhängigkeitsproblematik sein. Der Betroffene spürt, daß er nicht seine normale Arbeitsleistung erbringt, er fühlt sich indirekt angegriffen und reagiert mit Mißtrauen und Argwohn.

Verneinung und Bagatellisierung
Die Selbsttäuschung und Verneinung ist ein wichtiges Symptom von Alkoholismus. Auch im Betrieb wird der Betroffene zumindest anfänglich leugnen. daß sein Arbeits- und Sozialverhalten zu wünschen übrig läßt. Der erhöhte Alkoholkonsum wird zu verharmlosen versucht mit dem Hinweis auf noch größere "Schlucker" im Betrieb, die weitaus größere Probleme haben oder verursachen.

 

Co-Abhängigkeit als suchtstabilisierender Faktor

Da eine Alkoholabhängigkeit in einem über Jahre laufenden Prozeß entsteht, entwickelt sich häufig bis zur massiven Auffälligkeit eine - für beide Seiten - problematische Verknüpfung zwischen dem Betroffenen und den Kollegen, aber auch dem Vorgesetzten. Sie ist gekennzeichnet durch ein entschuldigendes, entlastendes und vertuschendes Verhalten der Kollegen und Vorgesetzten. Diese "Verbundenheit" wird in der Fachsprache "Co-Abhängigkeit" genannt. Dadurch ist man als Vorgesetzter aber auch als Mitarbeiter auf eine unheilvolle und destruktive Weise mit dem Betroffenen verknüpft.

Wer ist ein Co-Abhängiger, und was bedeutet dies für den Betrieb?

Co-abhängig ist die Person, die den Abhängigen durch ihr Verhalten davor schützt, die volle Wirkung seines Alkoholkonsums und die damit verbundenen Konsequenzen im vollen Umfang zu erfahren.

Als Co-Abhängige sind alle Personen zu rechnen (Partner, Kollegen, Personalchef, Hausarzt etc.), die dem Betroffenen einen großen Teil seiner Eigenverantwortlichkeit abnehmen und durch ihr Verhalten zur Selbsttäuschung des Alkoholikers beitragen, so daß sein Trinkverhalten für ihn kein Problem mehr darstellt, sondern zum Problem des Helfenden wird. Dieser rutscht in eine Co-Abhängigkeit. Dieses Verhalten ist deshalb suchtfördernd, weil der Betroffene sich nicht ernst genommen fühlt, sich in ein trotziges ,Kinder - Ich - Verhalten" steigert und anderen die Schuld für sein Verhalten zuschreibt. Dies bietet ihm wieder Rechtfertigung und Entschuldigung, weiterhin zu trinken.

Da der Alkoholkranke von sich aus gesehen nie selbst an seinem Zustand schuld ist und der Co-Abhängige ihm oft die Verantwortung für sein Handeln abnimmt, koppelt der Abhängige sein Suchtverhalten an das Verhalten seiner Bezugspersonen; zieht diese also mit hinein in den Teufelskreis seine Abhängigkeit. Die unmittelbaren Bezugspersonen laufen Gefahr, dadurch abhängig vom Abhängigen zu werden.

 

Die Phasen der Co-Abhängigkeit

Aus dem Bereich der Familientherapie kommt die Aufteilung des Co-Alkoholismus in drei Phasen, die sich auch als Beschreibung für das Verhalten im Betrieb anwenden läßt:

  1. Die Beschützer- oder Erklärungsphase
  2. Die Kontrollphase
  3. Die Anklagephase

Die Beschützer- oder Erklärungsphase


In dieser Phase neigen Vorgesetzte sowie Mitarbeiter dazu, das auffällige Verhalten eines Alkoholkranken zu entschuldigen und Erklärungen dafür zu suchen. In dieser Phase sind die Co-Abhängigen bereit, den Betroffenen vor unangenehmen Folgen seiner Abhängigkeit zu schützen und ihn abzudecken. Oh passiert es, daß: der Vorgesetzte hier nicht mehr objektiv die Arbeitsleistung des Betroffenen wahrnimmt und unmerklich im Verlauf der Jahre geringere Arbeitsanforderungen an diesen stellt. Dies um so mehr, da es dem Alkoholiker immer wieder gelingt, "mißliche Umstände" für sein Verhalten verantwortlich zu machen.

Eine notwendige Konfrontation wird dadurch vermieden und einem Harmoniebedürfnis geopfert. Das Ergebnis ist die Aufrechterhaltung des Status quo, ein Einschreiten, das den Betroffenen zwingt, sein Verhalten zu verändern, findet nicht statt. Häufig spielen auch externe Bezugspersonen, wie Ehepartner, Hausärzte, Pfarrer, Sozialarbeiter, nach Feierabend ebenfalls die Beschützerrolle: und tragen somit dazu bei, den Ist-Zustand aufrechtzuerhalten.

Nach einer Weile - wenn das Verhalten des Abhängigen nicht mehr zu übersehen und zu ertragen ist kommt es in der Regel zu einem Gespräch mit dem Vorgesetzten, bei dem der Betroffene schnell Besserung verspricht. Diese Besserungsversprechen geben dem Vorgesetzten zunächst Hoffnung, die sich allerdings bald wieder in ernste Zweifel verwandeln, da er in der Regel einen Alkoholrückfall feststellen muß. Häufig fühlt sich der Vorgesetzte jetzt für den Alkoholiker verantwortlich, hat er sich doch bisher auf die ganze Situation eingelassen. Er glaubt vielleicht mit der Zeit halb resignierend - daß tatsächlich alles halb so schlimm ist.

Nach wiederholten Rückfallen und unangenehmen Zwischenfällen kreiden sich viele Vorgesetzte die negative Entwicklung als persönliche Führungsschwäche an. Sie haben das Gefühl, versagt zu haben und greifen nunmehr zu vermeintlich objektivierbareren, d.h. kontrollierbaren Maßnahmen. Dies führt uns zur nächsten Phase:

Kontrollphase


Hier versucht der Vorgesetzte mittels Auflagen und Kontrollen, das Verhalten des Betroffenen zu beeinflussen und zu reglementieren, um sein angekratztes Selbstwertgefühl aufzupolieren. Er achtet vermehrt auf einen pünktlichen Arbeitsbeginn und natürlich darauf, daß kein Tropfen Alkohol weder in den Pausen noch zum Mittagessen vom Betroffenen konsumiert wird. Ehemals feuchtfröhliche Betriebsfeiern gehören auf einmal der Vergangenheit an, genauso wie die Weinprobe beim Betriebsausflug.

Der Vorgesetzte sowie seine Mitarbeiter verbringen einen großen Zeit- und Energieanteil darauf, den Abhängigen "trocken" zu halten, wobei der Vorgesetzte hierbei oft eine große eigene Mitverantwortung dafür übernimmt. Der Betroffene jedoch reagiert meist auf den erhöhten :Druck seiner Umwelt mit einem vermehrten Alkoholkonsum, was wiederum mehr Kontrolle nach sich zieht......

Auch hier werden Rückfalle oft als persönliche Niederlage des Vorgesetzten empfunden. Deshalb ist das vermehrte Engagement von diesem auch sehr verständlich.

Doch irgendwann kommt das Faß zum Überlaufen. Das oft jahrelange Auf und Ab von Hoffnungen, Enttäuschungen, Frustrationen und Selbstzweifel entlädt sich urplötzlich und mündet in die Anklagephase.

Anklagephase


Jetzt dreht der Vorgesetzte den Spieß um und läßt seinen jahrelang aufgestauten Arger heraus, die Konsequenz ist oft eine angedrohte oder vollzogene Kündigung. Oft wird nun der Betroffene sogar für das schlechte Arbeitsklima des gesamten Betriebes verantwortlich gemacht und somit zum Sündenbock aller im Unternehmen aufgetauchten Schwierigkeiten.

Um den Verlust seines Arbeitsplatzes bangend, verspricht der Alkoholiker wiederum Besserung und bleibt vielleicht auch für einige Zeit abstinent. Für wie lange? Vielleicht für zwei Monate, ein halbes Jahr oder noch länger. Aber oft - weil wirkliche professionelle Hilfe nicht in Anspruch genommen wurde - fängt er wieder an zu trinken, am Anfang kaum merklich, vielleicht ein geduldetes erstes Gläschen beim Betriebsfest.

Dies wird toleriert, da jeder gerne glauben will, daß der Betroffene seinen Konsum unter Kontrolle hat. So fängt die erste Phase des Co-Alkoholismus wieder an, der Teufelskreis der Sucht kann wieder beginnen. Denn gleich wie sich der Co-Abhängige auch verhalt - ob er schützt, erklärt, kontrolliert oder anklagt - er liefert dem Alkoholiker die besten Gründe dafür, nicht mit dem Trinken aufzuhören.

Eine Möglichkeit, einen Weg aus diesem Teufelskreis der gegenseitigen Abhängigkeiten zu finden, ist die Entwicklung eines betrieblichen Hilfeprogrammes. Dieses bietet den Arbeitskollegen und dem Vorgesetzten eine wichtige Unterstützung und Hilfe in Form von klar formulierten Handlungsanleitungen. Betriebliche Hilfeprogramme stehen und fallen mit der konsequenten Wahrnehmung der Führungsqualitäten und Fürsorgepflicht des Managements und der Akzeptanz im Betriebsrat und in der Belegschaft.

 

Die Grundlagen eines betrieblichen Hilfeprogrammes

Auf Grund der gemachten Erfahrung ist es sinnvoll, zur Lösung der anstehenden Probleme einen innerbetrieblichen Arbeitskreis zu gründen. Dieser sollte zusammengesetzt sein aus den Mitarbeitern der Personalabteilung, des Betriebsrates, der Sozialabteilung und aus Mitarbeitern des betriebsärztlichen Dienstes. Zielvorgabe und Aufgabe dieses Arbeitskreises ist es, neben "dem Sammeln von Informationen über Abhängigkeitserkrankungen Vorschläge zu unterbreiten, wie der Betrieb mit dem Phänomen von Alkoholismus in der Zukunft umzugehen gedenkt. Dazu ist es erforderlich, anhand des nachstehenden Analyseschemas als ersten Schritt eine Ist- und Sollanalyse des Betriebes vorzunehmen.

Die Organisationsanalyse

Folgende Fragestellungen sollen Sie als Führungskraft - am vorteilhaftesten im Rahmen einer betriebsinternen Arbeitsgruppe - klaren:

  1. Wie sehen Sie die momentane Situation in Ihrem Unternehmen bezüglich der Abhängigkeitsproblematik?

Halten Sie die beschriebene Situation für

sehr schwierig
1
schwierig
2
weniger schwierig
3
  1. Was wäre Ihrer Meinung nach der Idealzustand für Ihr Unternehmen? (Sollzustand)
  2. Welche positiven Ansätze, Bedingungen, Absprachen bzw. Regelungen erkennen Sie in Ihrem Unternehmen bzgl. des o.g. Problemfeldes?
  3. Welche Änderungsvorschläge haben Sie, um die unter Frage 1 genannte Situation zu verändern?

 

Die Betriebspolitik

Die Herangehensweise des Betriebes bzw. der zu gründenden Arbeitsgruppe sollte von folgenden Grundsätzen geleitet sein:

  1. Alkoholismus ist eine Krankheit und kein Zeichen von Willensschwäche.
  2. Alkoholabhängig kann jeder werden, in jedem Alter, in jeder gesellschaftlichen Position.
  3. Das Unternehmen unterstützt den Abhängigen darin, Kontakt mit Fachleuten aufzunehmen und nach einer entsprechenden Diagnose eine Behandlung anzutreten.
  4. Strengste Vertraulichkeit hinsichtlich der gesammelten Daten und der geführten Akten wird zugesichert.

 

Verhaltensregeln für den Vorgesetzten

Folgende Verhaltensregeln sollten im Umgang mit einem betroffenen Mitarbeiter beachtet werden:

1. Der Vorgesetzte ist kein Therapeut
Er erstellt deshalb keine Diagnose und führt auch keine Behandlung durch. Er nimmt seine Führungsaufgaben und Fürsorgepflicht wahr, indem beobachtbare Auffälligkeiten im Arbeits- und Sozialverhalten des Mitarbeiters dokumentiert werden und konfrontiert diesen mit den gesammelten Erkenntnissen in einem ersten Gespräch.

2. Keine Hexenjagd auf gefährdete und abhängige Mitarbeiter
Der Vorgesetzte stützt sich in seinem Vorgehen auf die Betriebs-/ Dienstvereinbarung. Diese soll ein konsequentes und transparentes Hilfeprogramm für den gefährdeten bzw. abhängigen Mitarbeiter darstellen sowie Nachsorgemaßnahmen anbieten. Sie soll darüber hinaus durch ihre Nahe und niedrige Zugänglichkeit präventive Eigenschaften haben. Sie stellt somit ein Hilfeprogramm dar und ist keine Verfolgungsanleitung für gefährdete Mitarbeiter.

3. Früherkennung als Chance zum Neubeginn
Das Erlernen von Früherkennungssymptomen in entsprechenden Führungsseminaren für Vorgesetzte soll diese befähigen, ihre Wahrnehmung zu sensibilisieren, um rechtzeitig objektive Daten im Arbeits- und Sozialverhalten des betroffenen Mitarbeiters zu erfassen. Nicht der Mensch als solcher soll abqualifiziert werden, sondern es soll gelernt werden, den Mitarbeiter mit dokumentierten Verhaltensbeobachtungen zu konfrontieren.

4. Zusätzliche Handlungshilfen annehmen
Der Vorgesetzte sollte die betriebsinternen Hilfsnetze (z.B. Arbeitsgruppen) kennen und diese frühzeitig in Anspruch nehmen, um somit eine innere Distanz zum Betroffenen herzustellen. Darüber hinaus sollte er auch über die zahlreichen Angebote der externen ambulanten und stationären Betreuungs- und Behandlungsmöglichkeiten Bescheid wissen, um dem Betroffenen entsprechende Hilfsalternativen anbieten zu können.

5. Leistungsprofil transparent gestalten
Der Vorgesetzte soll mit dem Betroffenen klären, welche beruflichen Leistungen er von diesem in der Zukunft erwartet. Er macht sich kundig, ob es hierfür entsprechende Stellenbeschreibungen gibt und inwieweit der Abhängige den erwartenden Anforderungen entspricht.

6. Interventionen
Wenn der Vorgesetzte Verhaltensauffälligkeiten bemerkt hat, ist er derjenige, der einen Schritt zur Veränderung mit einem Gespräch herbeiführen kann.

Dieses Gespräch wird von dem Betroffenen leichter akzeptiert, wenn der Vorgesetzte seinem Gegenüber signalisiert, daß er ihn als Mensch und als Mitarbeiter schätzt, jedoch bestimmte Verhaltensweisen nicht toleriert.

Der Vorgesetzte sollte deshalb bei einem geplanten Erstgespräch nachfolgende Aspekte berücksichtigen:

1. Schriftlich vorbereiten

  • Konkrete Auffälligkeiten des Betroffenen bezüglich Arbeitsleistung, Arbeitsverhalten und Anwesenheit jeweils mit Ort, Datum und Uhrzeit sollten klar formuliert werden.
  • Dokumente (Stempelkarten; Leistungsaufzeichnungen etc.) sollten vorbereitet werden.
  • Schon vorher sollten die Auflagen und der Folgetermin schriftlich festgelegt werden.
  • Ein Liste von Beratungsstellen sollte zur Verfügung stehen.

2. Nur betriebliche Aspekte einbringen

  • Der Vorgesetzte hat nur das Leistungsprofil und das Arbeitsverhalten des betroffenen Mitarbeiters zu beurteilen.
  • Solange der private Konsum keine Auswirkungen auf die Arbeitssituation hat, sollte dieser keine Erwähnung finden.

3. Tatsachen und keine Gerüchte thematisieren

  • Das Gespräch sollte mit dem Betroffenen geführt werden, nicht über ihn!
  • Der Aufbau von Vertrauen sollte im Vordergrund stehen. Deshalb: kein Tribunal mit Zeugen und Angeklagten!
  • Der Betroffene wird mit Tatsachen auf Grund von Aufzeichnungen und den schon angeordneten Konsequenzen konfrontiert.

4. Klare Vereinbarungen treffen

  • Sanktionierende Konsequenzen können sein: schriftliche Abmahnung, Streichung von Zulagen, Aufsuchen einer Suchtberatungsstelle etc. (Vorherige Absprache mit Arbeitnehmervertretung und Personalabteilung
  • Dem Mitarbeiter muß unmißverständlich klar gemacht werden, daß in einem zu vereinbarenden Folgetermin die gemachten Vereinbarungen (z.B. absolute Nüchternheit) überprüft und daß gegebenenfalls die geplanten Sanktionen erfolgen werden.

5. Ein Folgegespräch terminieren

  • Der Vorgesetzte verdeutlicht, daß der Termin auf jeden Fall wahrgenommen werden muß, auch wenn alle Auflagen erfüllt werden.
  •  

Die Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung

     

Was ist eine Betriebs- bzw. eine Dienstvereinbarung
Dies sind die schriftlichen und von jedem einzusehenden Vorschriften, Regeln und Handlungsanweisungen bezüglich der innerbetrieblichen Vorgehensweise bei vorliegenden Abhängigkeitserkrankungen bzw. sonstigen auffälligen Verhaltensweisen.

Aus diesen Abmachungen sollte ganz klar ersichtlich sein, welche konkreten Schritte gegebenenfalls unternommen und welche disziplinarischen Maßnahmen ausgesprochen werden.

Warum eine Betriebs-/Dienstvereinbarung?
Die Betriebs-/Dienstvereinbarung ist ein klares, von allen einsehbares Regelwerk, das die Hilfsleistungen des Unternehmens beschreibt und verbindlich festlegt. Sie ist somit ein

  1. klares transparentes Hilfsangebot für alle im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter
  2. eine Handlungsgrundlage, die "ungeliebte" Interventionen abstützt. Darüber hinaus bietet sie
  3. dem Vorgesetzten Handlungssicherheit und
  4. eine individuell gestaffelte und konsequente Maßnahmestruktur und trägt
  5. zum Abbau von Diskriminierung bei.

 

Ziele einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung

Die Ziele einer Betriebs-/Dienstvereinbarung kann man folgendermaßen zusammenfassen:

1. Präventive Aspekte:

  • Erhaltung der Gesundheit der Beschäftigten
  • Förderung der zwischenmenschlichen Beziehung en durch transparente und klare Handlungsanleitungen
  • Förderung von verantwortungsbewußtem Umgang mit psychoaktiven Substanzen
  • Früherfassung von Mitarbeitern mit einer Abhängigkeitsproblematik.

2.Therapeutische Aspekte:

  • Diskriminierung wird abgebaut und dadurch der Zugang zum therapeutischen Hilfesystem verbessert.
  • Das Vorhandensein von suchtmittelspezifischen Richtlinien und Handlungsvorlagen erleichtert den frühzeitigen Einsatz therapeutischer Maßnahmen und erhöht die Heilungschancen.

3. Reintegrative Aspekte:

  • Rückfälle nach oder wahrend einer Therapie werden als Neuerkrankung gewertet und im Rahmen einer therapeutischen Krisenintervention behandelt oder einer solchen zugeführt.
  • Der Betroffene erhält bei der Wiedereingliederung im Betrieb Unterstützung durch einen betriebsinternen Arbeitskreis.

 

Inhalte einer Betriebs-/ Dienstvereinbarung

Die Betriebs-/Dienstvereinbarung sollte folgende Bereiche mit einbeziehen:

1. Gegenstand, Geltungsbereich und Ziele der Betriebs-/ Dienstvereinbarung

2. Maßnahmen der Prävention:

  • Betrieblicher AK Suchtprävention
  • betriebliche Aufklärung
  • Fortbildung
  • Gebrauch von psychoaktiven Substanzen
  • Beseitigung evtl. innerbetrieblicher Ursachen

3. Maßnahmen der Hilfe:

  • Handlungsrichtlinien für Vorgesetzte im Form eines Stufenplanes
  • Rückfall-Regelung
  • Wiedereingliederung
  • Vertraulichkeit

Oberstes Ziel eines Stufenplan ist es, den Betroffenen einer ambulanten oder stationären Therapie zuzuführen. Bei einer negativen Entwicklung, d. h. wenn der Betroffene nach mehreren Interventionen keine Verhaltensänderungen zeigt, kann es in letzter Konsequenz zur Kündigung kommen. Ein betriebsinterner Arbeitskreis unterstützt die Bemühungen der Vorgesetzten und ist bei der Wiedereingliederung der Betroffenen in den Betrieb behilflich.

Die Wiedereingliederung selbst sollte den individuellen Bedürfnissen nach persönlicher Integrität und Anonymität der Betroffenen angepaßt sein und nicht den Eindruck einer Kontrolle des Therapieerfolges vermitteln. Folgende Grafik soll einen in der Dienst./Betriebsvereinbarung verankerten Stufenplan beispielhaft verdeutlichen

 

Die Effizienz von Betriebs-/Dienstvereinbarungen


Es gibt wenig Effektivitätsbetrachtungen. Meistens werden die Daten von den Firmen nicht an die Öffentlichkeit getragen. Aus der Literatur lassen sich folgende Zahlen ermitteln:

  • Verringerung der Fehlzeiten um 50% bei den durch das Programm erfaßten Alkoholikern innerhalb eines Jahres
  • über 60% Verringerung der Aufwendungen für Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall (Kupferfabrik, USA 1977)
  • 48% Abnahme von verlorenen Arbeitsstunden
  • 67% Abnahme der Disziplinprobleme
  • 82% Abnahme von Unfällen (General Motors, USA 1973)

Das Psychosoziale Hilfsnetz für Abhängigkeitskranke

Die Beratungsstelle ist Dreh- und Angelpunkt aller therapeutischen Maßnahmen. Fachkundige Sozialpädagogen und Psychologen erarbeiten in Zusammenarbeit mit Ärzten ein individuelles Beratungs- und Behandlungsprogramm für den Abhängigen und seine Angehörigen.

Oder vermitteln - falls erforderlich - Abhängigen für eine stationäre Therapie in ein Fachkrankenhaus.

 

Das Angebot einer Psychosozialen Beratungsstelle (PsB)

Die Grundprinzipien der Arbeit der PsB sind:

  • Freiwilligkeit des Betroffenen
  • Vertraulichkeit/Schweigepflicht und Unabhängigkeit gegenüber anderen Institutionen
  • Hilfe zur Selbsthilfe: soviel Selbsthilfe und Eigeninitiative wie möglich, soviel fachliche Hilfen wie nötig
  • psychosozialer Ansatz: Einbeziehung der Angehörigen und des sozialen Umfeldes
  • ganzheitlicher Ansatz: Berücksichtigung der psychischen, der geistig-seelischen, der körperlichen, der sozialen und der materiellen Gesichtspunkte der Suchtentstehung und der Suchtfolgen in der Beratung und Behandlung, Einbeziehung von Fragen der Sinn- und Wertorientierung
  • Kooperation im Therapieverbund mit anderen Einrichtungen der stationären Therapie und der Selbsthilfe

Die Aufgaben einer psychosozialen Beratungsstelle sind:

  • Beratung zur Prävention im Betrieb
  • Diagnostik und Indikationsstellung
  • Motivationsklärung
  • therapeutische Einzel-, Gruppen- und - Familiengespräche
  • begleitende Hilfen im sozialen Umfeld
  • Krisenintervention
  • Vorbereitung auf eine stationäre Therapie

 

Ziele der therapeutischen (ambulanten/stationären) Behandlung

Die Ziele der psychosozialen Behandlung sind:

  • stabile Abstinenz von Suchtmittel (alle psychotropen Substanzen mit Abhängigkeitspotential)
  • Förderung und Wiederherstellung der seelischen und auch der körperlichen Gesundheit
  • Individuelle Therapieziele, die sich aus der psychosozialen Diagnostik ergeben und zwischen dem Klient und dem therapeutischen Mitarbeiter vereinbart werden
  • soziale und familiäre Wiedereingliederung
  • Vorbeugung gegen Rückfallgefahren und Verbesserung der Fähigkeiten zur Bewältigung von psychischen Krisen
  • Sicherung und Wiederherstellung der Erwerbsfähigkeit.

 

Motivation und Diagnose

Eine wesentliche Aufgabe einer Beratungsstelle ist die Motivation ihrer Klienten. Dies geschieht in offenen Motivationsgruppen in denen ehemalige Betroffene mitarbeiten, aber auch in Einzel- oder Familiengesprächen. Ist der Klient bereit, eine ambulante oder stationäre Behandlung zu beginnen, wird eine ausführliche Diagnose über seine Abhängigkeitsproblematik unter Berücksichtigung von fremdanamnestischer Daten erstellt und ein individueller Behandlungsplan erarbeitet.

In dieser Phase werden folgende Bereiche abgedeckt: Information/Aufklärung in Einzel- bzw. Gruppengesprächen, medizinische und psychosoziale Diagnostik, Abstinenzentscheidung, Vermittlung zur und Begleitung während der - Entzugsbehandlung in Kliniken, Vorbereitung und Entscheidung über die weitere Betreuung. (Beratung, Vermittlung an andere Dienste und Selbsthilfegruppen, Überleitung an eine ambulante bzw. stationäre Behandlung).

 

Behandlungsplan

Voraussetzungen für die ambulante Behandlung sind:

  1. eine psychosoziale, diagnostische und ärztliche Untersuchung
  2. die Erstellung einer differenzierten Indikation und eines Behandlungsplanes,
  3. der Abschluß eines verbindlichen Behandlungsvertrages.

 

Beratungs- und Behandlungsangebot

Die ambulante Behandlung besteht aus einer Kombination von Einzel-, Partner-, Familien-, Angehörigen- und Gruppensitzungen sowie Kontakte zu weiteren Bezugspersonen des sozialen Netzwerkes des Klienten.

Der Behandlungsplan der ambulanten psychosozialen Behandlung bezieht sich auf den Klienten selber sowie auf das soziale System, in dem er lebt. Der Behandlungsplan wird während der Betreuung den jeweiligen Veränderungen laufend angepaßt. Die Behandlungsplanung ist also ein dynamischer Prozeß und zeichnet sich durch Flexibilität und Individualisierung aus. Je nach individueller Indikation (psychosoziale Diagnostik) und je nach den Möglichkeiten der jeweiligen PsB, kann sich die ambulante Behandlung aus unterschiedlichen Komponenten oder Bausteinen zusammensetzen und von unterschiedlicher Zeitdauer sein. Unterbrechungen oder längere Abstände zwischen den einzelnen Maßnahmen oder Bausteinen sind je nach Einzelfall möglich.

Der Behandlungsplan der ambulanten Behandlung wird in Form eines Behandlungsvertrages schriftlich festgelegt.

 

Weiterbehandlung

Interventionen bei Rückfallgefahrdung bzw. bei manifesten Rückfällen sowie die Stabilisierung und Sicherung der erworbenen Fähigkeiten mit Hilfe von Einzel- und Gruppengesprächen unter besonderer Berücksichtigung des weiteren sozialen Umfeldes (Freundeskreis, Arbeitsplatz) und unter Zuhilfenahme von Selbsthilfegruppen, gehören zu den Aufgabenbereichen einer Weiterbehandlung nach einer ambulanten oder stationären Therapie.

Die Übergänge zwischen den Phasen sind fließend. Motivationsarbeit ist während der Behandlungs- und Nachsorgephase ebenso notwendig wie therapeutische Maßnahmen bereits wahrend der Motivationsphase. Motivations-, Behandlungs- und Weiterbehandlungsphasen gehören zu einem Gesamtkonzept der Behandlung und lassen sich nicht voneinander trennen.

 

Die Vorteile der ambulanten psychosozialen Behandlung

Die Vorteile einer ambulanten Behandlung liegen auf der Hand:

  • Kostenersparnis für den Betrieb, durch den Erhalt der Arbeitskraft,
  • Wahrung des sozialen Umfeldes des Betroffenen,
  • Einbezug der Familie und evtl. Betriebsangehöriger in die Behandlung,
  • Bearbeitung und Lösung aktueller Konflikte ist möglich,
  • Die Eintrittsschwelle für eine Behandlung wird gesenkt, z. B. durch anonym zu besuchende offene Informationsgruppen,
  • Wiedereingliederung des Mitarbeiters nach z.B. 6-monatigem "Kuraufenthalt" in den Betrieb entfällt,
  • Stigmatisierungseffekt des Betroffenen entfällt größtenteils.

Stationäre Behandlung

Je nach Schweregrad der Abhängigkeitserkrankung kann eine Einweisung in ein Fachkrankenhaus erforderlich sein. Die Aufenthaltsdauer für diese stationäre Behandlung beträgt in der Regel zwischen 4 bis 6 Monaten. Viele Fachkrankenhäuser betrachten den stationären Abschnitt als einen wesentlichen Baustein eines gesamten Rehabilitationsprozesses: Vorarbeit und Motivation in der psychosozialen Beratungsstelle, stationärer Aufenthalt im Fachkrankenhaus und daran anschließend die ambulante Weiterbehandlung durch die psychosoziale Beratungsstelle sowie die Teilnahme an einer Selbsthilfegruppe als Sicherung des Behandlungserfolges.

 

Schlußbemerkung

"Es ist keine Schande alkoholkrank zu sein, es ist eine Schande, nicht mit dem Trinken aufzuhören"
Dieser berühmte Satz der "Anonymen Alkoholiker" (AA) beinhaltet zwei wesentliche Aspekte, die grundlegend für den Umgang mit Alkohol franken im Betrieb sein sollten:

1. "Es ist keine Schande, alkoholkrank zu sein ....."
Tabuisierung des Problems und Stigmatisierung der Betroffenen behindern den Zugang zu Hilfsangeboten. Dreh- und Angelpunkt solcher Hilfeleistung ist eine Psychosoziale Beratungs- und Behandlungsstelle in der Nähe, an die sich der Betroffene sowie der Betrieb wenden kann.

2. "..... es ist eine Schande, nichts gegen den Alkoholismus zu tun."
Dies, gilt sowohl für den Betroffenen als auch für den Betrieb und diejenigen, die dem abhängigen Menschen nahe stehen. Resignation und Ärger über den Betroffenen sind keine guten Ratgeber. Ein Betrieb, der seinen Führungskräften ermöglicht, ihre Führungsqualifikationen wahrzunehmen und seine Fürsorgepflicht ernst nimmt, handelt human und zugleich präventiv, d.h. - auf lange Sicht gesehen - kostensparend.

 

Literaturhinweise

H.R. Claussen/P. Czepski:
"Alkoholmißbrauch im öffentlichen Dienst" -
Gefahren und ihre Abwehr- Leitfaden mit Rechtssprechungssammlung
Heymans, 1992

Deutsche Hauptstelle gegen die Suchtgefahren (Hrsg.):
"Suchterkrankung am Arbeitsplatz" - Früherkennung und Behandlung
Hoheneck Verlag, 1989

K. Dietze:
"Alkohol und Arbeit" Erkennen - Vorbeugen - Behandeln
Orell Füssli Verlag, 1992

M. Soyka:
"Die Alkoholkrankheit - Diagnose und Therapie"
Chapman & Hall.

E. Dittman/A. Möser:
"Der Rückfall als Bestandteil betrieblicher Suchtberatung"
in: J. Körkel (Hrsg.) "Praxis der Rückfallbehandlung"
- Ein Leitfaden für Berater, Therapeuten und ehrenamtliche Helfer -
Blaukreuz Verlag,1991

R. Fuchs/M. Resch:
"Alkohol und Arbeitssicherheit" - Arbeitsmanual zur Vorbeugung und: Aufklärung
Hogrefe-Verlag,1996

E. Knischewski:
"Alkohol im Betrieb"
Nicol Verlag, 1987

H. Lenfers:
"Alkohol am Arbeitsplatz" - Entscheidungshilfe für Führungskräfte
Luchterhand, 1993

Rußland, Rita:
"Suchtverhalten und Arbeitswelt" - Vorbeugen, aufklären, helfen
Fischer, 1988

W. Strähler: Droge Alkohol" - Helfen statt verheimlichen
Ein Ratgeber für Betroffene, Arbeitskollegen und Verantwortliche
Bund-Verlag, 1993

K. Wilke/H. Ziegler:
"Probleme mit dem Alkohol" - Eine Fibel für den Betrieb
Dt. Instituts-Verlag, 1989

H. Ziegler:
"Co-Abhängigkeit am Arbeitsplatz: Führungskräfte, Kolleginnen und Kollegen als Betroffene"
in W. Geisbühl (Hrsg.): "Alkohol und Medikamentenprobleme am Arbeitsplatz"
Neuland Verlag, 1991

Copyright © LZG in Bayern e. V., 1997

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